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黄冈市基层公务员考录情况调研报告

发布时间:2015-11-19 来源: 作者:

 

      近年来,在省公务员主管部门的统一部署和精心指导下,我市组织、人社部门密切配合,坚持公开、平等、竞争、择优原则,不断完善规范、透明的考录程序,以落实各项考录政策为突破口,以解决基层“招人难、留人难、用人难”为落脚点,精心组织开展县乡基层机关公务员考录工作,经过几年的努力,我市基层公务员队伍结构进一步优化,队伍活力明显提升。

      一、近三年我市基层公务员考录基本情况

      2012年-2014年,我市县直、乡镇机关共招录公务员  1053名,其中2012年362名、2013年340名、2014年351名,占全市招录人数比例分别为76.2%、83.7%、94.1%;三年累计招录县直机关公务员494名,乡镇机关559名,全市通过特殊政策招录县乡公务员共408名,其中乡镇机关定向招录“四项目”人员196名,退伍大学生士兵27名,定向招录黄冈户籍或生源考生90名;乡镇机关定向招录村干部93名,乡镇机关定向招录社区干部2名。

      从性别比例来看(除公安系统外),县乡机关2012年招录男性179名、女性158名,2013年招录男性106名、女性95名,2014年招录男性133名、女性109名;从学历层次看,县乡机关2012年招录研究生4名、本科生311名、大专及以下47名,其中211、985高校毕业生31人,2013年招录研究生8名、本科生284名、大专及以下48名,其中211、985高校毕业生25人,2014年招录研究生10名,本科生309名,大专及以下32名, 其中211、985高校毕业生27人;从人员流失情况看,2012年以来,通过遴选、调动、辞职、考录等途径,全市县乡基层机关共有40名年轻公务员流出。

      二、基层机关公务员考录中面临的困难

      由于编制限额、岗位需求、经济条件、生活习惯等原因,县乡机关公务员普遍存在“招不进、留不住、用不好”现象,成为制约县乡机关公务员考录的瓶颈,不仅挫伤了基层招录积极性,更严重影响了县乡机关工作的正常运转。

      (一)县直机关编制少,制约招录规模。对于县直机关,编制紧缺与用人需求的矛盾十分突出,不仅制约了招录规模,更极大地影响了基层公务员队伍知识化和年轻化建设步伐。究其原因,一方面由于编制管理严格,各机关行政编制增幅与事务量增幅不成正比,县直机关“三定”时普遍存在行政编制基数偏小的问题;另一方面由于前几年县直机关领导实改非离岗退养政策的影响,退二线人员占编较多,其分流与消化的途径和举措也有限。

      (二)专业技术型公务员招录遇瓶颈。随着县乡基层经济社会发展步伐加快,城镇规划、土木工程、园林设计、土地管理等专业技术型公务员需求量逐年增大。但由于基层条件艰苦、工资待遇偏低等客观原因,年轻的专业技术型人才更愿意选择大城市、高福利的地方和单位工作,到县乡基层工作的主观意愿不强。据统计,近几年我市录用到这方面的人才屈指可数,设置的招录岗位常遭冷遇。

      (三)女性比例较大,乡镇工作难开展。从近三年录用人员的性别比例来看,虽然女性录取比例比男性略低,但如果除开公安、法院、检察院警察职位限制男性的因素,实际上县乡其他机关,尤其是乡镇机关,招录的女性比男性多。但在实际工作中,乡镇机关工作强度大、条件艰苦,应对突发事件和做群众工作的事情比较多,更需要男同志充实到公务员队伍中。

      (四)公务员流动性强,人才流失严重。近年来,由于从中央到各省、市(州),不断加大从基层遴选公务员的力度,一方面为年轻干部提供了更多施展才华的空间,另一方面也加速了年轻公务员离开县乡基层公务员岗位的速度,造成留人难。特别是考入县乡基层公务员队伍中的外地考生,刚开始是为了进入公务员队伍,一旦录取,参加工作以后,因生活上的诸多不便,就想尽办法考到省、市机关或调回原籍,造成了大量的人才流失。

      (五)能力要求与考试形式有差距。用人单位招录公务员,既要求学历高、专业对口,有一定的工作经历,又要求各方面能力强,特别是不愿意录用到高分低能者。但由于目前考试形式的限制,其公平性、科学性和有效性难以三者兼顾,因此可能把单位看中且各方面能力较突出的人员挡在了门外。例如某乡镇政府办公室因工作需要长期抽调多名非公人员从事文秘工作,并且已成为工作中的尖子和骨干,但在公务员考录中,因有大量的应届高校毕业生报名参考,且分数较高,把这些人员挡在门外,用人单位想要而得不到。

      (六)基层机关招录经费严重不足。《公务员法》规定:公务员招录由省级公务员主管部门组织实施。但实际工作中,公务员招录大部分具体工作是由市、县两级公务员主管部门完成,如资格审查、面试、体检、考察等重要环节的组织实施,需要耗费大量人力、物力、财力。而市级公务员主管部门仅能收取少量面试报名费,县级公务员主管部门更是无权收取任何费用,这样就形成了公务员招录经费省级用不完、市县无钱用,市县贴钱反哺省级的不合理局面。

      三、我市基层公务员考录主要做法

      近年来我省出台一系列针对县乡机关,特别是艰苦偏远地区的倾斜考录政策,极大地缓解了基层公务员招录的突出矛盾。我市抢抓机遇,积极落实各项特殊考录政策,为县乡基层机关输入了大量新鲜血液,有效增强了队伍活力。

      (一)合理设置报考条件,有效缓解“人难招”问题

      一是降低县直机关职位条件。在学历、学位方面,县直机关原则上设置为“学历大专及以上,学位不限制”,将高职高专毕业生纳入,扩大招录面和录取率;在考生所学专业方面,县直机关综合管理岗位,一律不限定专业,对于专业性极强的个别岗位,如规划、设计、财会等,专业要求可以设置为“某某类”,但必须为4个以上类别;在基层工作经历、性别、资格证书等方面,除人民警察职位外,其他一律不得作要求。

      二是分类设置乡镇职位条件。按照经济条件分类:对于经济条件较好的县市区,如武穴、黄梅,允许其所属乡镇职位适当提高职位条件,如学历要求为本科及以上、专业为4个以上大类;对于其他县市区,其所属乡镇职位一律按照最低要求设置,即“学历为大专及以上,其他均不限”。按照招录数量分类:对于乡镇职位招录量较少的县市区,允许适当提高职位条件,对于其他县市区,一律按最低要求设置。按照招录对象分类:对于普通乡镇职位,可适当提高职位条件;对于定向招录职位,一律按最低要求设置。

      (二)深入落实特殊政策,着力解决“人难留”问题

      一是用好用足定向招录政策。为了确保录用人员能安心留下来,我省针对乡镇职位和艰苦地区,出台了系列定向招录政策,如定向招录“四项目”人员和退伍大学生士兵、定向招录村干部、定向招录本地和相邻县户籍或生源考生。我市所辖各县均属大别山革命老区经济社会发展实验区,同时有6个县为国贫或省贫县,符合多项定向招录特殊政策。我市要求各县抓住政策利好,积极申报定向职位,每年定向职位比例达12%以上,经请示省局同意后,我们将“定向招录本地和相邻县户籍或生源考生”中的户籍或生源范围扩大为黄冈全境。二是积极签订最低服务期协议。根据公告职位表要求,对于所有注明必须签订最低服务期协议的职位,及时与考生完成协议书签订及备案。对于其他未作规定的职位,各县积极与考生沟通,经双方同意后大部分也签订了协议。通过协议服务期签订,有效地约束了录用人员的行为,促使其安心工作,扎下根来。

      (三)做实考察、跟踪培养,力图破解“人难用”问题

      “人难用”问题主要表现为部分录用人员工作态度消极、庸懒散软、碌碌无为。究其原因,主要是思想上有问题、能力上有欠缺。我市采取从思想上严把入口关,从能力上跟踪培养的方法,着力破解这个难题。

      一是考察做细做实,突出以德为先,把好思想开关。考察作为公务员考录的重要环节,能够弥补考试的不足,全面、立体地考察拟录用人员的综合素质,具有不可替代的作用。近年来,国家、湖北省在公务员考录中越来越注重考察环节,要求加强德行考察。我市自2012年来,不断探索加强考察,尤其是德行考察的方式方法,成功总结了一些经验,得到了省局的充分肯定,并于2013年作了经验交流。2014年,我们进一步加强考察工作力度,重点从“细”和“实”上下功夫,突出操作性和具体化,并制定了《黄冈市公务员招录考察工作指南》,对考察内容、考察程序、上交资料等有明确具体的要求,尤其是综合社会主义核心价值观、社会主义道德和公务员行为规范等,总结形成了德行考察十条标准,使看似很虚的德行考察具体化、条款化,极大地方便了考察人员,进一步规范了考察工作。通过强化考察,突出考生德行,从源头上和入口处把严基层公务员的思想总开关,确保新录用公务员政治上可靠、德行上过硬。

      二是推广以老带新机制,加强业务培训,提高业务能力。新录用公务员基层工作经验欠缺、业务能力不足,尤其是90后大学生,对“三农”问题一无所知,无法与群众说上话,更谈不上做群众工作。为了解决这些问题,我市英山县采取了以老带新的机制,在试用期内为每一名新录用公务员指定一位业务精通、经验丰富的师傅,通过这种师傅带徒弟、言传身教的方式,使新录用公务员快速地适应环境,进入角色。试用期满后,由师傅对其进行考核,指出其存在的不足,明确今后努力的方向。这种方法十分凑效,得到了新录用公务员的普遍认可,我们计划从2015年起在全市推广这种好做法。对于专业性强和乡镇机关岗位录用人员,各县还通过组织专门的业务培训,请各领域的业务专家、经验丰富的乡镇党委书记或镇长给年轻公务员讲课。

      四、关于基层公务员招录几点建议

      (一)加大招录工作基层倾斜力度。《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》(人社部发[2014]61号)明确了包括降低进入门槛六项措施、加大定向招考力度、规定最低服务期、县乡单独命题等手段,有效地改善了我市基层公务员招录的困境。我们建议进一步加大向基层倾斜的力度,比如增加基层单位的行政编制、出台高学历人才报考基层公务员激励机制、落实各类经济补贴等措施,形成一种优秀人才到基层锻炼、从基层选拔的用人导向。

      (二)拓宽公务员招录对象范围。基层公务员队伍是国家公务员队伍的基石和源头活水,拓宽基层公务员考录渠道对优化队伍结构至关重要。建议上级公务员主管部门将公务员定向招录在面向高校毕业生、优秀村干部、服务基层“四项目”人员、选调生等对象,拓宽至从农村优秀乡土人才、农村高技能人才、优秀年轻外出务工经商回归人才等对象。这些人有的是基层农业、农村工作的生力军,熟悉本地情况,有农村工作经验,在群众中有影响力;有的在全国各地闯荡多年,有丰富的经商、招商、服商的工作经验。通过定向招录这样一批人才,充分发挥他们各自优势,不仅有利于农村工作开展,有利于县域经济的发展,构建英雄不问出身、人才来自五湖四海的用人格局,使更多优秀人才通过公务员考录机制脱颖而出。

      (三)解决基层专业型公务员短缺问题。根据基层专业技术型公务员短缺、难以招录的实际,建议加大公务员录用制度的改革力度,制定有利于专业技术型公务员考录的优惠政策,加快推进公务员分类管理,推行公务员聘任制、年薪制,真正使基层专业技术型公务员能招得进,留得住。

      (四)确保公务员招录工作正常经费。建议每年由省级公务员主管部门按招录计划,以一定比例向县市公务员主管部门下拨招录经费;或者将全省公务员招录工作经费列入省级财政预算,按录用人数和固定标准(1000元/人)直接下拨到市、县财政,以填补基层公务员招录工作经费的缺口。(黄冈市人力资源和社会保障局   黄冈市公务员局  祁新)